Toolkit mentoren in de zorg
Bekwaam en vitaal personeel werven en behouden is dé grootste actuele opgave in de zorgsector. Drie ouderenzorgorganisaties (Laverhof, Van Neynsel en Sint Jozefoord) hebben ervaring opgedaan met een succesvolle interventie: de inzet van mentoren. Een eenvoudig te implementeren aanpak met positieve effecten op drie strategische uitdagingen;
1) vitaliteit van seniore medewerkers versterken
2) nieuwe medewerkers binden en boeien
3) vergroten van de begeleidingscapaciteit.
Op deze website vindt u praktische tools om het mentorschap in te zetten in uw organisatie.
Stappenplan & tools
Volg dit stappenplan met handige tools om met mentoren in de zorg aan de slag te gaan. Deze is ook te downloaden als poster.
Het besluit om mentoren in te zetten is genomen! Voordat zij daadwerkelijk aan de slag kunnen, moet het een en ander afgestemd worden. Bijvoorbeeld: hoe zorg je ervoor dat HR-medewerkers, leidinggevenden en mentoren elkaar niet voor de voeten lopen?
Bestuurders en leidinggevenden wegen af of de inzet van mentoren past bij de organisatie. Het gaat om het binden en behouden van huidige en nieuwe medewerkers. Het afwegingskader en de rekentool helpen daarbij.
De mentoren gaan aan de slag!
De mentoren gaan aan de slag in hun nieuwe rol. Een training bereidt hen voor op mogelijke situaties en wat het van hen vraagt. Daarnaast is er ruim aandacht voor de afstemming uit de vorige fase: ook de mentoren weten goed waar hun rol start en eindigt.
Medewerker en mentor zijn aan de slag! De mentor, leidinggevende en HR-medewerker hebben afgesproken wat de onderlinge rol- en taakverdeling is in de eerste maanden dat de nieuwe medewerker er is. De mentor geeft aandacht, is bereikbaar voor vragen en ondersteunt de nieuwe medewerker in het thuis raken in de organisatie.
De mentor zorgt een week voor de start van de nieuwe medewerker al voor een warm welkom door contact op te nemen. Zo weet de nieuwe medewerker wie hij/zij de eerste dag zal zien.
Na 4-6 maanden blijkt de nieuwe medewerker goed geland. Mentor en nieuwe medewerker evalueren de samenwerking in een afrondend gesprek. De mentor verdwijnt niet uit beeld, maar kan een medewerker altijd nog bijstaan als daar behoefte aan is.
Het besluit om mentoren in te zetten is genomen! Voordat zij daadwerkelijk aan de slag kunnen, moet het een en ander afgestemd worden. Bijvoorbeeld: hoe zorg je ervoor dat HR-medewerkers, leidinggevenden en mentoren elkaar niet voor de voeten lopen?
Bestuurders en leidinggevenden wegen af of de inzet van mentoren past bij de organisatie. Het gaat om het binden en behouden van huidige en nieuwe medewerkers. Het afwegingskader en de rekentool helpen daarbij.
De mentoren gaan aan de slag!
De mentoren gaan aan de slag in hun nieuwe rol. Een training bereidt hen voor op mogelijke situaties en wat het van hen vraagt. Daarnaast is er ruim aandacht voor de afstemming uit de vorige fase: ook de mentoren weten goed waar hun rol start en eindigt.
Medewerker en mentor zijn aan de slag! De mentor, leidinggevende en HR-medewerker hebben afgesproken wat de onderlinge rol- en taakverdeling is in de eerste maanden dat de nieuwe medewerker er is. De mentor geeft aandacht, is bereikbaar voor vragen en ondersteunt de nieuwe medewerker in het thuis raken in de organisatie.
De mentor zorgt een week voor de start van de nieuwe medewerker al voor een warm welkom door contact op te nemen. Zo weet de nieuwe medewerker wie hij/zij de eerste dag zal zien.
Na 4-6 maanden blijkt de nieuwe medewerker goed geland. Mentor en nieuwe medewerker evalueren de samenwerking in een afrondend gesprek. De mentor verdwijnt niet uit beeld, maar kan een medewerker altijd nog bijstaan als daar behoefte aan is.
Bestuurders en leidinggevenden wegen af of de inzet van mentoren past bij de organisatie. Het gaat om het binden en behouden van huidige en nieuwe medewerkers. Het afwegingskader en de rekentool helpen daarbij.
Het besluit om mentoren in te zetten is genomen! Voordat zij daadwerkelijk aan de slag kunnen, moet het een en ander afgestemd worden. Bijvoorbeeld: hoe zorg je ervoor dat HR-medewerkers, leidinggevenden en mentoren elkaar niet voor de voeten lopen?
De mentoren gaan aan de slag in hun nieuwe rol. Een training bereidt hen voor op mogelijke situaties en wat het van hen vraagt. Daarnaast is er ruim aandacht voor de afstemming uit de vorige fase: ook de mentoren weten goed waar hun rol start en eindigt.
De mentoren gaan aan de slag!
De mentor zorgt een week voor de start van de nieuwe medewerker al voor een warm welkom door contact op te nemen. Zo weet de nieuwe medewerker wie hij/zij de eerste dag zal zien.
Medewerker en mentor zijn aan de slag! De mentor, leidinggevende en HR-medewerker hebben afgesproken wat de onderlinge rol- en taakverdeling is in de eerste maanden dat de nieuwe medewerker er is. De mentor geeft aandacht, is bereikbaar voor vragen en ondersteunt de nieuwe medewerker in het thuis raken in de organisatie.
Na 4-6 maanden blijkt de nieuwe medewerker goed geland. Mentor en nieuwe medewerker evalueren de samenwerking in een afrondend gesprek. De mentor verdwijnt niet uit beeld, maar kan een medewerker altijd nog bijstaan als daar behoefte aan is.
Samenwerking
Deze toolkit komt voort uit de samenwerking tussen drie ouderenzorgorganisaties in Noordoost Brabant: Laverhof, Sint Jozefoord en Van Neynsel. Zij hebben tussen 2019 en 2021 het mentorschap geïmplementeerd met behulp van regionale transitiemiddelen. Voor meer informatie: info@laverhof.nl, info@jozefoord.nl en academie@vanneynsel.nl.
